就業規則について専門弁護士が解説！見直しが必要な状況・活動内容・相談すべき理由を紹介

2024年01月29日

就業規則とは、従業員の賃金・労働時間等の労働条件、職場内の規律、雇用に関するルール等をまとめた書面です。

ただし、就業規則を策定したらずっと放置してよいわけではありません。規則の遵守はもちろんですが、自社の現状を踏まえ見直しが必要な場合も出てきます。

そこで今回は、多くの労務問題に携わってきた専門弁護士が、就業規則の見直しが必要な状況、見直しを弁護士へ相談するメリット等について詳しく解説します。

本記事のポイントは以下です。お悩みの方は詳細を弁護士と無料相談することが可能です。

この記事を監修したのは

就業規則を弁護士が解説

就業規則とは、企業が従業員全員に周知させる、事業場の労働条件・職場内の規律を定めた書面です。

こちらは従業員を常時10人以上雇用する会社なら、作成が義務付けられています。

就業規則の記載事項は、「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」「任意的記載事項」の大きく3つに分けられます。

就業規則を作成する企業が定める必要のある事項です。

各企業が必要に応じて定める事項です。ただし、ルールを設ける以上は、就業規則に記載する必要があります。

記載は各企業の判断で決められる事項です。企業理念・社訓の他、服務規程、採用・異動等の規定が該当します。

自社の様々な事情の変化で、就業規則の見直しが必要となる場合もあるでしょう。

こちらでは、就業規則の見直しをしなければいけない状況について説明します。

自社で常時雇用する従業員が10名以上になった場合、就業規則を作成して労働基準監督書に届出が必要です。

「常時使用する労働者」とは、原則として全ての労働者を指します。短時間労働のパート、アルバイトの人（1年以上継続雇用が見込まれる人）も、この労働者に該当します。

つまり、雇用保険や社会保険の加入の有無は関係ありません。

ただし、派遣社員の場合は派遣元の会社の労働者なので、派遣先の会社では派遣社員をカウントせずに、従業員数を計算しましょう。

就業規則を作成する場合、まず規則案を企業内の労務部門でつくり、従業員の代表または労働組合に見せ意見を聞きます。

その後、従業員代表の意見を「意見書」としてまとめ、作成した就業規則と就業規則（変更）届とを、事業場の所在地を管轄する労働基準監督署に提出します。

以前から定型の雛形をそのまま使用している場合、自社の労働時間等の労働条件、雇用に関する現状に合致していない可能性があります。

以前の雛形の内容で就業規則を定めていた場合、その後の最低賃金の引き上げで、正社員の給与が最低賃金未満となっているならば、労働トラブルに発展する可能性が高いです。

この場合、月給制の正社員は時間給で再計算したうえで、適正な賃金となるよう見直す必要があります。

自社の働き方に合わせて柔軟な見直しを行わなければいけません。

たとえば、以前は自社の働き方がフルタイム・毎日出社であったものの、現在はフルリモートワークの会社となった場合は、就業規則の見直しが必要です。

就業規則へテレワーク勤務に関する規定や、テレワークの労働時間についての規定、通信費の負担に関する規定等を新たに設けて対応します。

改定された就業に関する法律の内容をよく確認しましょう。

就業規則が法律の改定に合っていないならば、たとえば次のように就業規則の変更や規則の追加が必要です。

＜変更前＞	＜変更後＞
育児休業期間の延長は子が1歳6か月に達した時点のまま	最長2歳まで延長に変更
小学校入学までの児童を養育する労働者が、育児目的で利用できる休暇制度がない	労働者の性別に関係なく育児目的で取得できる休暇制度の追加
介護を行う労働者に対して所定外労働や深夜労働の免除制度がない	所定外労働・深夜労働の免除請求ができる権利を追加