退職勧奨を弁護士が解説！会社が押さえるべきポイントを詳しく紹介
最終更新日: 2024年02月26日
- 従業員への退職勧奨を穏便に進めたいが、手続きはどのように進めればよいのか？
- 従業員に退職勧奨を行う場合の注意点があれば教えてほしい
- 退職勧奨のサポートを弁護士に依頼した場合、弁護士はどのような対応を行うのか？
退職勧奨とは、会社が従業員に対し、自ら退職するように促す方法です。この方法には法的な効果はなく、実際に退職するかどうかは従業員次第です。
しかし、退職勧奨を受けた従業員が感情的になってしまい、反発する可能性もあるでしょう。人事担当者はなるべく穏便に対応していきたいものです。
そこで今回は、多くの労務問題に携わってきた専門弁護士が、退職勧奨の特徴や、退職勧奨を進めるポイント等について詳しく解説します。
本記事のポイントは以下です。お悩みの方は詳細を弁護士と無料相談することが可能です。
- 退職勧奨は自主的に退職するよう促す方法であり、強制ではない
- 人事担当者が支障なく退職勧奨を進めたいのであれば、従業員への誠実な説明が必要不可欠
- 弁護士にサポートを依頼すれば円滑に退職勧奨を進めるためのアドバイスが得られる
退職勧奨を弁護士が解説
会社が強制的な方法ではなく従業員を説得し、自ら退職するように促す方法が「退職勧奨」です。
こちらでは退職勧奨と解雇との違い、退職勧奨を利用するメリットについて説明しましょう。
退職勧奨と解雇の違い
退職勧奨を受け入れるかどうかは従業員次第です。一方、解雇は使用者から従業員に対する雇用契約の解消であり、従業員側の承諾は必要ありません。
解雇は、従業員が就業規則に違反し業務へ重大な影響を与えた場合や犯罪行為をした等の場合に、会社の秩序の維持や信用を保つために取られる措置です。
整理解雇（いわゆるリストラ）も認められていますが、こちらは会社が経営危機にある等のやむを得ない事態でなければ利用できない方法です。
一方的な雇用契約の解消である解雇を行った場合、従業員からの反発は非常に激しく、裁判に発展するリスクも高くなります。
従業員に退職してもらいたいときは、退職勧奨が最も穏便な方法と言えます。
退職勧奨のメリット
退職勧奨は、会社の業績が芳しくない、会社の風土と合わないといった理由で従業員に辞めてもらいたい場合にも使える点がメリットです。
解雇という形をとると、少なくとも30日前までに解雇予告を行い、予告期間が不足する場合は解雇予告手当を支払わなければなりません（労働基準法第20条）。
また、従業員から解雇無効や損害賠償を求める訴訟が提起される可能性もあります。
従業員が退職に合意をした場合は、解雇によるリスクを負わず、会社都合退職という形で辞めさせられます。
会社が退職勧奨を進めるために押さえるべきポイントを弁護士が解説
退職勧奨で人員削減を行うとは言っても、人事担当者が従業員に対して強迫や執拗な要求を行えば、法的なトラブルに発展します。
こちらでは、退職勧奨を進めるためのポイントを4つ取り上げましょう。
正しい手続きの確認
退職勧奨の対象となる従業員に関して、人事担当者は会社幹部や従業員本人の直属の上司に意見を聴きましょう。
このように、退職勧奨の方針を社内で共有しましょう。会社が一丸となって対応すれば、退職勧奨は経営トップの意向だけでなく、会社の総意であると従業員に示せます。
対象従業員と直接話し合う人事担当者は、ヒアリングした内容を踏まえ、退職勧奨の理由について整理したメモを作成しておきましょう。
また、本人の名誉感情や他の従業員への影響も考え、退職勧奨は会議室のような個室で行いましょう。
適切な退職勧奨理由
退職勧奨の対象となる従業員を個室に呼び、退職してほしいという会社の意向・その理由を伝えます。
退職勧奨の主な理由としては、次の2つがあります。
- 従業員に問題がある：従業員が無断欠勤する、著しい能力不足がある等
- 会社側の都合：会社の経営が苦しく人員削減が必要等
気を付けなければならない点は、「今、ここで退職することを決めろ」と従業員に迫らないことです。
面談の場ですぐに回答を求めると、対象従業員に強引な印象を与えてしまい、「人事担当から強迫された」と判断され、不法行為を理由に慰謝料を請求される可能性があります。
そのため、従業員に会社の意向を伝えた上で、再度面談する期日を設け、その時までに回答するよう検討を促します。数日程度時間を与え、じっくりと従業員に考えてもらいましょう。
従業員への誠実な説明
退職を勧める場合は、冷静に理由を述べ、可能な限りの優遇措置を用意していることを従業員に告げましょう。
退職勧奨の理由を伝えるときに、従業員を中傷し、名誉感情を傷つけるような口調で話してはいけません。
また、退職意思がない従業員に会社の都合で退職を求めるときは、何らかの優遇措置を提案しましょう。
従業員が優遇措置を受け入れれば、会社からの一方的な押し付けではなく、本人の意思で退職を選んだと立証しやすくなります。
優遇措置の例としては、次のような方法がよく行われています。
- 退職金の上乗せ
- 再就職先の斡旋
- 転職エージェントの利用費を会社側が負担 等
内容の記録
退職条件を書面で保存するとともに、退職勧奨の面談を録音しておきましょう。
書面や録音という形で話し合いを記録すれば、後日、言った・言わないで揉める心配もありません。
また、従業員と合意に達したときは、その事実を証明するために従業員から退職合意書にサインをもらいましょう。
退職合意書は、従業員と会社が雇用契約の終了を合意し、会社との間で紛争や債権債務がないことに同意する書面です。
この合意書を得ておけば、従業員が退職後に不当な退職勧奨を理由として裁判所に訴えるリスクを軽減できます。
退職勧奨について弁護士が会社に対して行う支援
会社側が慎重に退職勧奨を進めたいのであれば、まず労務問題に詳しい弁護士と相談しましょう。
こちらでは、弁護士へ退職勧奨の相談やサポートを依頼するメリットについて説明します。
適法に退職勧奨を進める方法の指導
弁護士に相談すれば、自社に合う退職勧奨の進め方について、事前打合せが可能です。
従業員の合意を得るためには、従業員からの質問への効果的な回答方法や、優遇措置等を準備しておく必要があります。
また、従業員から「絶対にやめない！」などと言われたときに、どのように人事担当者が対応するかも、弁護士と話し合って事前に決めておけます。
不当解雇の防止
弁護士に依頼をすれば、従業員への退職勧奨の面談をするときに、弁護士の立会によるサポートも可能です。
人事担当者と従業員が話し合いでエキサイトした場合、弁護士は互いの自制を求めつつ、退職勧奨の優遇措置等を詳しく説明します。
弁護士が面談に参加すれば、人事担当者も慎重に言葉を選んで話し合おうと努力するでしょう。
そのため、従業員から不当解雇と反感を持たれて裁判に発展するような事態を回避できます。
損害賠償請求訴訟の回避
退職勧奨によりトラブルが発生してしまった場合、（元）従業員が会社を相手に損害賠償（慰謝料）請求訴訟を提起する可能性もあります。
従業員（原告）が勝訴した場合は、会社側の信用が低下するリスクもあります。
従業員から損害賠償（慰謝料）請求を受けたときは、弁護士が会社側の代理人として和解交渉を行います。
弁護士は法律の知識と労働問題の交渉や訴訟で培った経験をもとに、条件を相手方と調整し、和解が成立するよう全力を尽くします。
退職勧奨なら今すぐ弁護士にご相談を
今回は多くの労務問題の解決に尽力してきた専門弁護士が、退職勧奨で弁護士が果たす役割等を詳しく解説しました。
退職勧奨は強制ではないものの、従業員の将来に大きな影響を与えます。人事担当者は言葉を選び、誠実に従業員へ働きかけることが大切です。
弁護士のサポートを受けて、慎重に退職勧奨を進めましょう。
